前言
一般公司行號對於新進員工，通常都會有「試用期」的約定，畢竟僅憑新進員工一開始的書面資料及短暫面試，確實難以徹底審視新進員工是否符合公司的用人需求。
而關於「試用期」的約定是否合法呢？對此，勞委會（勞動部前身）曾以86年台勞資二字第035588號函謂：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容」，故「試用期」的約定，原則上只要不違背誠信原則，仍屬合法。
但公司可否因為試用期的約定，就給予新進員工較低的保障？或者，公司在試用期間，可以不附理由就叫新進員工走人嗎？以下就好好來釐清「試用期」的相關爭議吧！
權利低於正式勞工？
勞基法內並無試用期的概念，因此只要你具有勞工身分，自開始工作的第一天就應該享有勞基法所規定的最低保障，例如：勞保、健保、工作時間、給假日、職業災害補償權⋯等等權利。因此，試用期的勞工與正式勞工間，對於勞基法上所規定的權利，二者並無不同。
對此，臺灣高等法院94年度重勞上字第8號民事判決即謂：「試用期間之僱用與一般僱用之不同，僅在於雇主保有較寬之解僱權而已，在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別」。
公司可以任意解僱？
承上所述，既然試用期員工的保障與正式員工一樣，那是否表示公司要解僱員工，一定要滿足勞基法上的解僱事由才可以？若是，那公司約定「試用期」不就沒任何實益了？
對此，實務上多肯認公司有規定「試用期」的需求，故認為雇主在員工試用期之解僱權，應享有比較大的彈性，而不需嚴守勞基法的相關解僱事由。
例如，雇主最常以勞基法第11條第5款員工「不能勝任」為由，解僱員工，而有實務見解即指出，若是在試用期間，只要員工達到「大致不能勝任」時，則難謂雇主的解僱違法。（臺灣高等法院107年度勞上易字第39號民事判決）
但此處要特別強調的是，實務上只是對於雇主在試用期解僱員工採取比較「寬鬆」的審查態度而已，不表示公司可以完全不附理由解僱員工，否則雇主可能有權利濫用的問題。
公司可以不用給資遣費？
關於此問題，兩種看法都有：例如上述勞動部的函釋認為雇主仍應給付資遣費；但亦有有實務見解則認為，試用期間內並不適用資遣費的規定，故雇主可以不用給（如臺灣高等法院105年度勞上字第104號判決）。
但筆者認為，依目前多數勞工係適用「勞退新制」的情況下（即94年7月1日後就職者），關於資遣費的計算，其依據為勞工退休金條例第12條第1項，亦即，每滿1年發給1/2個月的資遣費。
故依此計算方式，如果雇主在員工三個月試用期滿後，即解僱員工，至多也是給付0.125個月的資遣費，是為免去雙方後續爭執，仍建議雇主給付資遣費給員工為宜。
公司可以任意延長？
法律對於試用期的長短並未規定，故原則上，如果雇主認為3個月的試用期仍不足以觀察新進員工是否適任，在取得員工同意下，是可以再延長試用期的。
但若雇主延長試用期，並未說明其考量的理由，而只是一味的希望新進員工再延長試用期，以確保自己能有較彈性的解僱權，或者較合理化地給新進員工較低的薪資，則雇主亦可能構成權利濫用的事由。
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